[YouTube] 김에스더 노무사 노동법 조문 특강 - 3강

** 노동법 공부를 목적으로 유튜브에 있는 "김에스더 노무사 노동법 조문 특강"을 정리한 내용입니다. 참고링크는 마지막에 있습니다.**

 

 

근로기준법

www.yeslaw.com/lims/front/page/fulltext.html?action=LAW&lawid=686

 

 

제3장. 임금

제43조. 임금지급

① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

 

[ 임금지급의 4가지 원칙 ]

1. 전액지급의 원칙: 임금은 전액 지급해야 함

- 취지: 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지해서 결론적으로 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 보호하도록 하려는 데 있음.

- 상계처리 금지

• 상계: 채무자가 그 채권자에 대해 동종의 채권을 가지는 때에 그 채권과 채무를 대등액에서 소멸시키는 의사표시

- 예외적으로 상계할 수 있는 경우

• 자유로운 의사에 따른 근로자의 동의 (엄격한 판단 필요)

• 조정적 상계 (ex. 월 100만원 받는 사람에게 이번달에 실수로 110만원을 주었다면, 구지 이번달에 10만원을 돌려받지 않고, 다음달에 90만원을 주어도 됨.)

  • 근로자의 경제생활을 방해하지 않는 내에서 가능

  • 임금을 지급하는 시기가 밀접해야 함

  • 금액이 크지 않아야 함

  • 근로자에게 사전에 고지해야 함

2. 직접지급의 원칙: 제3자에게 주면 안됨

- 취지: 임금이 확실히 근로자 본인에게 들어가게 하여 자유로운 처분에 맡기고 궁극적으로 보호자의 생활을 보호하기 위함. 

- 대법원 판례: 양수금(임금채권 양도와 양수인의 지급청구 여부) (1998)

가. 근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.
나. (다수의견)
근로기준법 제36조 제1항에서 임금직접지급의 원칙을 규정하는 한편 노동법 제109조에서 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다.
(소수의견)
근로자의 임금채권이 자유롭게 양도할 수 있는 성질의 것이라면 그 임금채권의 양도에 의하여 임금채권의 채권자는 바로 근로자로부터 제3자로 변경되고 이때 그 임금채권은 사용자와 근로자와의 관계를 떠나서 사용자와 그 양수인과의 관계로 옮겨지게 됨으로써 양수인은 사용자에게 직접 그 지급을 구할 수 있다.

 

3. 통화지급의 원칙: 국내에서 통용되는 화폐로 임금을 줘야 함(현물로 주면 안됨)

 

- 채권양도 합의서

• "금전채권을 임금지급에 갈음하여 지급한다" (갈음 = 100% 대체됨 = 금액을 신경쓰지 않음)

  • 갈음한다의 표현 때문에 '전부 무효'

• 무효행위 전환의 법리 (민법 제138조)

  • 어떠한 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자가 그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것으로 의욕하는 것으로 인정될 때는 다른 법률 행위로서 효력을 가진다.

  • 갈음한다의 표현을 '위하여'로 해석함 = 보장함 = 금전 채권을 상환하고 나머지 임금채권에 미달하는 금액은 추가적으로 청구 가능함 

4. 정기지급의 원칙

 

 

제46조. 휴업수당

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

 

- 취지: 근로자의 최저생활 보장을 위함

- 휴업수당의 요건 2가지

• 사용자의 귀책사유: 천재지변을 제외하고는 모두 사용자의 귀책사유임

• 휴업의 의미: 근로자의 의사에 반해서 근로제공이 거부되거나 불가능하게 된 상황

  • 넓은 관점에서 휴업에 해고가 들어감 --> 부당해고 시, 휴업수당을 지급해야 함.

- 부당해고의 경우 휴업수당과 중간 수익공제가 문제가 될 수 있음.

• 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고(전액 청구 가능), 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다(중간 수익 공제).

• 휴업수당과의 관련성

  • Ex1. 1달 동안 부당해고 됨. 원래 받을 수 있는 임금 전액이 1000만 원이고, 이 기간동안 근로자가 다른 사업장에서 200만 원(중간수입)을 벌었음. 그렇다면, 사용자는 800만 원만 지급하면 됨.

  • Ex2. 1달 동안 부당해고 됨. 원래 받을 수 있는 임금 전액이 1000만 원이고, 이 기간동안 근로자가 다른 사업장에서 800만 원(중간수입)을 벌었음. 이때, 중간수익이 있다고 하더라도 평균임금의 70%는 줘야하기 때문에, 사용자는 최소 700만 원은 줘야 함.

  • 중간수입 공제의 한도: 휴업수당을 초과하는 금액 = 평균임금의 30%

• 직위해제 또는 대기발령

  • 근로자의 잘못 (근로자의 귀책사유) --> 임금 지급하지 않아도 됨.

  • 사용자의 경영사정 (사용자의 귀책사유) --> 휴업수당 지급해야 함.

    • 대기발령 및 직위해제가 휴직에 포함되고, 휴직은 휴업에 포함된다.

    • 휴직의 의미: 직위는 유지하되 직무에 종사하지 못하게 하는 것

    • 대기발령의 의미: 장래 발생할 수 있는 장애를 예방하기 위해 일시적으로 직위와 직무 모두 부여하지 않는 것

 

 

제4장. 근로시간과 휴식

제50조. 근로시간

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

 

 

제54조. 휴게

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. (사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나서)

 

- 휴게시간은 돈을 주지 않아도 됨.

- 임금청구가 가능한지

• 실질에 있어서 '근로시간'인지 '휴게시간'인지 판단해야 함.

• 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받는 시간은 근로시간에 포함됨.

  • 판단기준: 근로계약의 내용, 취업규칙이나 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중에 근로자에 대한 간섭여부가 있었는지, 휴게 장소가 있었는지를 종합적으로 고려해서 판단함.

 

제53조. 연장근로의 제한

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간(1주에 40시간을 초과한 12시간)을 연장할 수 있다. **1주 = 7일 = 휴일 근로도 연장 근로에 포함됨 (개정 전에는 휴일 근로가 연장 근로에 포함되지 않았음)

② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.

1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

2. 대상 근로자의 범위

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

⑤ 노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

 

 

제56조. 연장·야간 및 휴일 근로

① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 = 급여지급은 중복 할증하지 않겠다.

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 = '일(day)'의 개념 = 하루에 8시간 이상 일하는 부분 (중복할증 아님)

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

 

 

[ 포괄 임금제 ]

- 임금 산정의 원칙: 사후 지급

- 포괄 임금 약정: 근로기준법의 임금 산정의 원칙에서 벗어나서, 실제 근로한 시간 수에 상관없이 사전에 일정한 금액을 임금으로 지급함.

• 이유: 원칙적인 임금 지급 방법은 근로시간 수의 산정을 전제한 것, 포괄임금제는 근로시간을 산정하기 어려운 경우에만 사용됨

- 2가지 유형

1) 기본금을 마련하지 않고 제수당 처리 (ex. 임금 500만 원 (제수당 포함))

2) 기본금은 마련하고 제수당 추가 (ex. 임금 300만 원 + 제수당 200만 원)

 

 

제60조. 연차 유급휴가

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근(출근율)한 근로자에게 15일의 유급휴가(당연 발생)를 주어야 한다.

② 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제 <2017ㆍ11ㆍ28>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

  2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 (출산휴가)

  3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

- 취지: 정신적, 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하는 데 의의가 있음.

- 출근율 = 실제 출근일/연간 소정근로 일수

 

- 연차휴가 '미사용 수당'의 산정

ex. 입사일: 2018년 1월 1일 + 80% 근무

2019년 1월 1일에 연차휴가 15개 발생 --> 2019년 12월 31일까지 사용해야 함 --> 사용 못할 경우, 수당으로 바뀜

수당 청구권 신청은 소멸시효가 3년이므로, 2022년 12월 31일까지 신청할 수 있음.

**연차휴가 15개는 2018년(전 년도)에 근로한 것에 따라 지급된 것임. 

 

 

 

제9장. 취업규칙

제94조. 규칙의 작성, 변경 절차

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

[ 취업규칙 문제 푸는 방법 ]

1. 불이익 변경인가?

- 판단기준: 기득이익 박탈 (ex. 60세 정년제 신설)

- 기득이익 박탈인지 모호할 경우, 동의를 받아야 함.

2. 동의 주체가 누구인가? 

- 직접 불이익을 받는 집단에게 동의를 받아야 함.

- 장래에 적용이 예상되는 집단에게 동의를 받아야 함.

3. 동의 방법이 타당한가?

- 노조가 있는 경우: 노조 위원장의 서명

- 노조가 없는 경우: '집단 회의 방식'에 의한 동의 (회의 과정이 없으면 무효)

- 사용자의 개입과 간섭이 없는 상태여야 함 (명시적, 묵시적인 방법으로 동의를 강요하면 안됨)

 

4. 동의받지 않아서 무효인 경우

- 원칙: 종전의 취업규칙이 적용됨

 

- 예외1: 사회통념상 합리성이 있는 경우

- 예외2: 신규입사자의 경우

- 예외3: 노동조합이 단체협약으로 소급 동의하는 경우

 

 

 

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