ChaCha Story

[관련 기사]

배달·대리운전 기사 표준계약서 만든다

www.hankyung.com/economy/article/2020122125691

[본문 요약]

1. 플랫폼 종사자: 배달기사, 퀵서비스기사, 대리기사, 가사도우미, 통역 및 번역사들처럼 디지털 플랫폼을 통해 서비스 제공을 주문받고 용역을 제공하는 사람들

• 노동연구원에 따르면 올해 플랫폼을 통해 일거리를 얻은 종사자는 179만 명이었다. 15~64세 취업자의 7.4%에 해당한다. 이 중 플랫폼이 일을 배정하는 등 업무의 핵심 역할을 하는 배달 앱 기사 등은 22만3000명이었다.

2. 법안 내용

• 표준계약서 작성: 표준계약서가 도입되면 배달대행업체는 반드시 배달기사와 계약을 체결해야 한다. 계약 당사자, 수수료 등이 명시되고 배달 순서를 배정하는 알고리즘 등 정보 공개와 관련된 사항도 계약 내용에 포함될 예정이다.

• 배달 인증제와 등록제: 택배기사 과로 방지 대책에 따라 추진 중인 생활물류서비스산업발전법 제정 과정에서 요건을 갖춘 업체만 배달대행업체를 설립할 수 있도록 할 계획이다.

• 단체 설립 가능: 플랫폼 종사자에게 퇴직금을 주기 위한 공제회 설립 지원, 이륜차 표준 공임제 도입, 각종 보험료 부담 인하 등도 추진키로 했다.

• 전국민 고용, 산재보험에 플랫폼 노동자 가입

3. 문제점

• 보험료와 각종 규제 비용 등 기업의 부담이 소비자에게 전가될 수 있다.

• 대책 수립 과정에서 소비자 단체가 배제되고 소비자의 의견은 무시되었다.

[추가조사한 내용]

1. ‘플랫폼 종사자 보호 법안’ 찬성 VS 반대

- 찬성

• 플랫폼 종사자는 고용과 소득이 불안정해 사회안전망 확충 등 보호가 시급

• 플랫폼 노동자는 임금 노동자와 비슷한 방식으로 일하지만, 근로계약 대신 업무위탁(도급) 계약을 체결해 노동자로 인정받지 못하므로 사회보험, 수당, 퇴직금 등을 받지 못함. 따라서 플랫폼 노동자를 위한 보호대책이 마련되어야 함.

- 반대

• 다양한 종류의 플랫폼 노동자를 하나로 묶어서 법을 만드는게 과연 옳은지 의문

• 근로자가 아니라 개인사업자

• 과도한 보호장치가 플랫폼 생태계 발전에 장애가 될 위험성

• 일자리 창출이 위축될 가능성

2. 해외 사례

- 미국 캘리포니아 주

미국 캘리포니아 주는 2019년 9월 18일 캘리포니아 상원 의회에서 독립계약자를 사용하는 모든 기업을 대상으로 독립계약자를 노동자로 분류하도록 강제하는 AB5 법령(Assembly Bill No. 5)을 통과시켰다. 본 법령은 2020년 1월 1일부터 시행됐으며 우버(Uber), 리프트(Lyft) 등의 플랫폼 사업자가 법령의 대상이다. 노동자로 분류된 독립계약자들은 최저임금, 유급휴가, 건강보험 등을 보장받을 수 있다.

- 프랑스

지난 2016년 제정된 ‘노동과 사회적 대화의 현대화, 그리고 직업적 경로의 보장에 관한 법률’에는 △플랫폼 노동자에게 산재보험과 직업교육 제공 △노동조합 결성ㆍ가입ㆍ집단행동을 할 수 있는 권리 등이 담겨 있다.

- 스페인

스페인 마드리드 2019년 7월 마드리드 법원은 딜리버루(Deliveroo) 배달라이더들이 프리랜서가 아닌 직원으로 인정받아야 한다고 판결했다. 마드리드 법원은 마드리드 딜리버루의 라이더 노동자들이 독립계약자로서 자율성이 부족하고 회사의 지시를 받아야 한다는 점에서 프리랜서로 볼 수 없다고 판단했다. 따라서 라이더 노동자들이 딜리버루에 공식 노동계약 체결과 관련 혜택을 요구할 수 있다고 판결했다.

- 덴마크

2018년 덴마크의 가사노동서비스 플랫폼기업 힐퍼(Hilfr)와 노조(3F)가 체결한 단체협약으로 플랫폼노동자가 플랫폼을 통해 100시간 노무제공을 하면 자동적으로 근로자의 지위를 얻게 되고, 단체협약의 적용을 받게 된다. 또 프리랜서로 남기를 희망하는 사람은 100시간이 되기 전에 힐퍼에 통지하면 근로자의 지위를 얻지 않을 수도 있다. 즉 플랫폼노동자가 근로자가 될 수도 있고, 프리랜서로 남을 수도 있고 선택할 수 있다.

- 이탈리아 라치오 주

이탈리아 라치오 주 정부는 2019년 5월 ‘플랫폼 노동자 보호를 위한 법률’을 제정했다. 해당 법안은 플랫폼 노동자 보호와 관련한 이탈리아 내 최초의 법안이다. 라치오 주는 2018년 ‘긱 경제에서의 기본권 선언’을 작성하고 이후 이를 바탕으로 플랫폼 노동의 임금, 산업안전, 사회보장에 대한 공개적인 토론을 거친 뒤 법안을 제정했다.

배달 노동자뿐만 아니라 앱을 통해 대중에게 서비스를 제공하는 플랫폼 노동자 일반을 대상으로 했다. 라치오 주는 법안의 효과적인 시행을 지원하기 위해 플랫폼사와 플랫폼 노동자들을 등록하는 ‘디지털 노동 포털(portale del lavoro digitale)’의 설치근거를 법안에 포함시켰다.

라치오 지역 플랫폼 노동자 보호 법안 핵심 내용은 ▲업무 관련 재해나 질병 발생 시 노동자 보호 ▲안전교육 강화 ▲책임 보험 및 운송수단 유지비용 지불 (플랫폼 부담) ▲모성보호 및 사회보장제도 적용 (플랫폼 부담) ▲개수당 보상(piecework compensation) 방식을 없애고 노동자의 의사와 상관없이 서비스 제공이 불발된 경우에는 예약배상금(reservation indemnity)을 부과 ▲단체협상을 통해 기본급과 성과급 산정 등이다.

3. 개인사업자

- 플랫폼 노동자는 프리랜서

- 프리랜서: 프리랜서는 일한 대가를 받을 때 3.3%를 세금으로 떼고, 나머지를 받는 개인사업자들입니다. 세법상 프리랜서는 면세사업자(부가세가 면제되는 재화나 용역을 공급하는 사업자)로 판단되어 세금계산서를 발행할 필요도, 또 부가가치세를 신고 납부해야 할 의무도 없습니다. 종합소득세 신고만 하면 되죠.

- 프리랜서로 일하시는 분들은 업종이 다양합니다. 그런데, 어떤 활동으로 수익을 얻는지에 따라 사업자등록 여부가 달라집니다. 만약 용역을 제공해서 수익을 얻는다면, 사업자등록 여부는 선택입니다. 단, 재화를 판매해 수익을 얻는다면 사업자등록은 필수입니다. 예를 들어, 디자인 의뢰를 받아 디자인 용역을 제공해서 수익을 얻는다면 사업자를 내지 않고 프리랜서로 활동할 수 있습니다. 그러나 옷이라는 재화를 판매하여 수익을 얻는 경우라면 반드시 사업자를 내고 판매활동을 해야 합니다.

[연관기사 링크]

[사설] '플랫폼 종사자' 보호, 명분 앞세운 과잉규제 안 된다

https://www.hankyung.com/opinion/article/2020122125401

[공유플랫폼 노동시장의 민낯③] 해외 각국 플랫폼노동 정책 ‘타산지석’ 삼아야

https://www.kjtimes.com/news/article.html?no=69286

"해외에선 플랫폼 노동자를 근로자로 인정했다"

http://www.ohmynews.com/NWS_Web/View/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002654325

“우버 기사도 근로자” 해외선 플랫폼 노동자 인정 추세

https://www.hankookilbo.com/News/Read/202002051287797876

플랫폼 노동자는 개인사업자? 2명 중 1명은 업무 지시 받아

https://www.hankookilbo.com/News/Read/201911101347097713

[관련 기사]

"대학원 가야해서 3시간만 일할래요"...허용 안하면 3년 이하 징역

https://www.hankyung.com/economy/article/202012179178i

가족돌봄, 학업, 은퇴준비, 본인 건강 등의 사유로 근로시간 단축을 요구할 수 있는 '근로시간 단축청구권 제도'가 30인 이상 300인 미만 사업장까지 확대된다. 10만4000개 기업의 근로자들이 새롭게 혜택을 받게될 전망이다.

17일 고용노동부에 따르면 내년부터 30인 이상 300인 미만 사업장까지 ‘근로시간 단축청구권 제도’가 확대 시행된다. 근로자가 ‘가족돌봄’, ‘본인건강’, ‘은퇴준비(55세 이상)’, ‘학업’ 등의 이유로 주당 15~30시간 사이의 근로시간 단축을 요구할 경우 사업주는 의무적으로 이를 허용해야한다. 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금이 부과된다.

다만, 계속근로기간 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우, 대체인력 채용이 곤란한 경우, 업무성격 상 근로시간 분할 수행이 곤란한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우, 근로시간 단축 후 2년이 경과 하지 않은 경우 등은 단축 요구를 허용하지 않아도 된다.

근로시간 단축을 허용한 사업주는 ‘워라밸일자리장려금’을 통해서 간접노무비, 임금감소액보전금, 대체인력인건비를 지원받을 수 있으며, 근로자는 사업주를 통해서 임금감소액 보전금을 지원받게 된다고 고용부는 설명했다.

근로시간 단축청구권 제도는 지난해 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정을 통해 도입됐다. 올해 공공기관 및 300인 이상 사업장을 대상으로 최초 시행됐다. 내년 30인 이상 300인 미만 사업장에 이어 2022년에는 1인 이상 모든 사업장에 적용된다.

[추가 조사한 내용]

1. ‘근로시간 단축청구권 제도’의 주요 내용

2. ‘근로시간 단축청구권 제도’의 예외

- 계속근로기간 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

- 대체인력 채용이 곤란한 경우 (사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우)

- 업무성격상 근로시간 분할 수행이 곤란한 경우

 - 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우

3. ‘근로시간 단축청구권 제도’의 개선 방향 (by. 황수옥 한국노동사회연구소 연구위원)

 첫째, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도가 도입되어 노동자는 임신기, 육아기뿐만 아니라 가족의 돌봄, 노동자 자신의 돌봄, 은퇴준비와 학업 등을 위하여 일정기간 동안 근로시간 단축이 가능하게 되었다. 그러나 독일의 기간제법(TzBfG)에 따르면 노동자가 근로시간 단축을 청구하였을 때 그 사유에 대해서는 제한이 없다. 지금은 근로시간단축 청구권이 막 도입된 시점에서 제도의 활성화를 위해 근로시간 단축 사유를 명확하게 언급하여 구체화하는 것이 필요하다고 생각하나 이후 독일과 같이 사유의 제한을 없애는 방향으로 제도를 개선해 가야 할 것이다.

둘째, 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 단서에 따라 사용자가 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 14일 안에 대체인력을 채용하지 못한 경우를 사용자의 거부사유로 인정한다. 그러나 그 기간이 너무 짧기 때문에 근로시간 단축청구에 대한 회피사유로 이용될 가능성이 높다. 따라서 이 제도를 활용할 수 있도록 하기 위해서는 사용자 거부권의 행사 범위를 엄격하게 판단해야 한다.

셋째, 근로시간 단축제도의 활성화를 위해서는 노동자 개인보다는 노동조합이나 노사협의회를 통한 노동자 대표가 사용자와 협의할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다.

넷째, 노동자가 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 청구하였을 때 사용자가 특별한 사유 없이 이를 거부한 경우 별도의 제재 규정이 없다. 이는 육아기 근로시간 단축에서 500만 원 이하의 과태료를 부과하는 것과 비교하였을 때 제도의 활용을 어렵게 하는 원인이 될 수 있다. 따라서 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도에 대한 제재규정을 최소한 육아기 근로시간 단축과 같은 수준으로 규정하는 것이 필요하다.

다섯째, 노동자가 근로시간 단축청구권을 신청하여 근로시간이 줄어들게 되면 통상 줄어든 시간에 비례하여 임금도 감소된다. 독일은 근로시간을 단축하더라도 노동자의 생계를 보장하기 위하여 축소된 임금을 보완하기 위한 재정적 지원을 하고 있다. 노동자들이 필요에 따라 근로시간 단축제도를 적극적으로 사용하기 위해서는 생계를 유지할 수 있어야하기 때문에 정부가 노동자의 임금감소분을 보전해주는 육아기 근로시간 단축제도와 같은 정부의 임금보전 정책이 필요하다.

4. ‘근로시간 단축청구권 제도’가 실제로 사용되고 있는지

- 300인 이상 기업 80%가 제도 도입

- 실제로 사용되는 곳은 30%에 불과

300인 이상 사업장 대부분이 제도를 갖췄지만 직원이 실제 이를 활용한 경우는 26.6%에 그쳤다. 사유는 가족돌봄(86.8%)이 대부분을 차지했다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)으로 인한 돌봄공백에 제도를 활용한 경우가 많았던 것이다. 본인건강으로 제도를 사용한 경우는 7.4%, 학업은 5.5%, 은퇴준비는 0.3%에 그쳤다. 신청인 성별은 여성(72.3%)이 남성(27.2%)보다 2.6배 많았는데, 이는 가족돌봄 사유에서 여성의 신청비율(75.3%)이 남성보다 훨씬 높기 때문이라는 설명이다.

근로시간 단축제도를 활용하지 않는 이유로는 임금 감소에 대한 우려(49.2%)가 가장 많았다. 동료의 업무부담 가중을 걱정하는 경우도 5명 중 1명(20.0%)이었다. 앞으로 제도 활성화를 위해 필요한 지원정책도 임금 감소에 대한 보전(39.7%)과 대체인력풀 조성(25.9%) 등이 꼽혔다.

5. ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’의 주요 내용

 제1조(목적) 이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다. [전문개정 2007·12·21]

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017. 11. 28., 2020. 5. 26.>

1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(성)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.

  가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우

  나. 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우

  다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.

4. "근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.

[전문개정 2007. 12. 21.]

구체적인 내용

제2장. 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등

제1절. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우

제2절. 직장내 성희롱의 금지 및 예방

제3절. 여성의 직업능력개발 및 고용촉진

제4절. 적극적 고용개선조치

제3장. 모성보호

[연관기사 링크]

1. 가족돌봄 등을 위한 근로시간단축청구권의 주요 내용과 개선방안

http://www.peoplepower21.org/Welfare/1710532

2. ‘근로시간 단축’ 실제 활용 기업은 10곳 중 3곳 뿐

https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2020092710400004549

3. 고용노동부 ‘근로시간 단축제도 가이드북’

http://www.worklife.kr/UploadFiles/Manage/%EA%B0%80%EC%A1%B1%EB%8F%8C%EB%B4%84%20%EB%93%B1%20%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%8B%9C%EA%B0%84%20%EB%8B%A8%EC%B6%95%EC%A0%9C%EB%8F%84%20%EA%B0%80%EC%9D%B4%EB%93%9C%EB%B6%81%28%EB%B0%B0%ED%8F%AC%EC%9A%A9%29%280%29.pdf

4. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 (시행일자 : 2020-12-08) 일부개정

http://www.yeslaw.com/lims/front/page/fulltext.html?action=LAW&lawid=941