[YouTube] 김에스더 노무사 노동법 조문 특강 - 2강

** 노동법 공부를 목적으로 유튜브에 있는 "김에스더 노무사 노동법 조문 특강"을 정리한 내용입니다. 참고링크는 마지막에 있습니다.**

 

 

근로기준법

http://www.yeslaw.com/front/page/fulltext.html?pAct=viewPopLaw&pLawId=686

 

제1장. 총칙

제9조. 중간착취의 배제

누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 / 타인의 취업에 개입하거나 / 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. 

- 개입 = 성립 or 갱신에 영향

- 중간인 이득 (근로관계 계속 중, 파견법 이외)

- 구체적인 소개나 알선이 있을 필요는 없음. 금품 수령 여부가 중요함.

 

 

제 11조. 적용범위

1장: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(가사) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

- 상시 = 상태 = 평균적으로 (구체적인 산정방법: 근로기준법 시행령 제7조의2)

- 근로자: 상용 근로자뿐만 아니라 일용 근로자도 포함

2장: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

3장: 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

 

5인 이상의 사업장에만 적용되는 규정: 해고(해고 정당성 판단, 해고 서면 통지), 가산임금, 휴업수당

 

헌법재판소에 따르면 제11조는 위헌이 아님.

- 영세사업장의 현실과 근로감독 능력의 한계를 고려하기 위함

- 5인 이상의 사업장에서 먼저 시행 후 점차 범위를 넓혀갈 계획

 

 

제2장. 근로계약

제20조. 위약 예정의 금지

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

ex. 2년 근무를 계약하며, 중간에 계약을 파기할 시 1억원 손해배상을 해야 한다는 계약은 무효이다.

 

취지: 근로자의 퇴직의 자유를 제한받아서 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하기 위함

 

 

연수비 반환 약정은 제20조에 반하는가? 유효한가?

무효인 경우

1. 손해발생 여부와 관계없이 일정금액을 반환하라는 것

2. 임금을 반환하라는 것

 

유효한 경우

1. 회사가 연수비를 부담하고, 근로자가 상환의무가 있고, 의무재직기간이 지나면 상환의무가 면제되는 취지로 작성되어야 함

2. 연수비가 근로자 부담비용이어야 함

3. 의무재직기간과 반환비용이 합리적이어야 함 --> 연수비에 손해배상금까지 더한 청구는 비합리적임

 

 

제23조. 해고 등의 제한

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

 

근로계약이 종료되는 경우

1. 의사표시 - 사직서 제출, 해고, 합의해지(권고사직)

2. 자동종료 - 계약기간 만료, 정년도달, 당사자 소멸(근로자 사망 또는 기업이 없어질 때)

 

해고: 명칭에 상관없이, 실질적으로 근로자의 의사에 반해서 사용자가 일방적으로하는 근로관계 종료 통보

정당성있는 해고 (5인 이상 사업장일 경우)

1. 사유

2. 절차 - 서면통지, 해고예고(30일 이전에 예고하거나 30일 분의 통상임금을 줘야 함)

3. 양정의 정당성

 

해고예고수당의 반환 여부

- 해고예고수당은 해고가 유효한지에 관계없이 지급되어야 함

 

- 해고가 부당해고에 해당되어 효력이 없더라도, 해고예고수당을 반환할 의무가 없음

- 해고예고수당의 취지가 '근로자에게 시간적, 금전적 여유를 주는 것'이기 때문

 

 

제27조. 해고 사유의 서면통지

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 

취지: 사용자가 해고여부를 신중하게 결정하도록 만들고, 해고사유와 시기 등을 명확하게 하고, 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자가 적절하게 대응하게 하고자 함

 

E-mail에 의한 해고통지의 효력 여부

- 사용자가 해고 의사를 명확하게 할 수 있어야 함

- 해고사유와 시기가 구체적으로 기재되어야 함

- 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없어야 함

- 서면통지의 역할과 기능을 충분히 수행해야 함

- 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있어야 함

- 입법 취지를 반영하는 범위 내에서 인정함

 

 

제24조. 경영상 이유에 의한 해고의 제한

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

--> 대법원: 네 가지 요건을 종합적으로 고려해서 판단한다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요: 장래의 위기를 대처하기 위한 합리적인 이유가 있을 경우, 법인 전체의 경영상황을 확인함

2. 해고회피 노력: 해고를 최소화하기 위한 모든 노력을 다하는 것 (명예퇴직, 임금삭감 등)

3. 합리적이고 공정한 기준을 가진 대상자 선정: 객관적이고 합리적인 기준이 있어야 하고 사회적으로 상당해야 함 + 실질적으로 공정하게 적용해서 대상자를 선정해야 함

- 주관적 요소: 근무태도

- 객관적 요소: 판매량, 근무성적

- 근로자측 요소: 근로자의 가족 수, 나이

4. 근로자 대표에게 50 일 전까지 통보하고 성실하게 협의

- 근로자 대표: 근로자 과반 이상으로 구성된 노동조합의 대표가 아니어도 됨

- 50일을 충족하지 않는다 하더라도 경영해고에 대비할 수 있으면 법 위반이 아님

 

 

제38조. 임금채권의 우선변제

① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(질권)·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2010·6·10>

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권·저당권 또는 「동산·채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. <개정 2010·6·10> 1. 최종 3개월분의 임금 2. 재해보상금

 

[ 채권의 우선변제 순위 ]

1. 최종 3개월 임금, 3년치 퇴직금, 재해보상금 *최우선 변제*

2. 담보권 우선 조세 공과금

3. 담보채권

4. 임금채권

5. 조세공과금

6. 일반채권

 

- 취지: 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 최종 3개월 분의 임금과 재해보상금에 해당하는 채권의 우선변제를 규정한 것이므로, 합리적 이유나 근거 없이 적용 대상을 축소하거나 제한할 수 없다.

 

 

 

 

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