[YouTube] 김에스더 노무사 노동법 조문 특강 - 1강

** 노동법 공부를 목적으로 유튜브에 있는 "김에스더 노무사 노동법 조문 특강"을 정리한 내용입니다. 참고링크는 마지막에 있습니다.**

 

 

노무사 2차 시험에서 알아야 할 '근로기준법'

 

제1장 총칙

1. 적용범위: 상시 근로자 5명 이상

2. 강제 근로 금지

3. 중간 착취 배제

 

제2장 근로계약

1. 사용자와 근로자가 동등한 상태에서 체결

2. 근로계약서에 서면으로 명시되어야 하는 것, 교부해야 하는 것

3. 징계와 해고 등 제한 (23조. 정당한 이유 필요)

 

제3장 임금

1. 임금지급의 4대원칙: "정직이 전통이다" = 정기지급, 직접지급, 전액지급, 통화지급

2. 임금의 종류: 평균임금, 통상임금, 휴업수당 (휴업수당 = 평균임금의 70%)

 

제4장 근로시간과 휴식

1. 근로시간의 한도

2. 연장근무: 1주 12시간 한도

3. 휴게

4. 연차휴가

 

제5장 여성과 소년

 

제6장 안전과 보건

 

제7장 기능습득

 

제8장 재해보상

 

제9장 취업규칙

1. 근로자에게 유리하게 변경할땐, 의견만 들으면 된다

2. 불리하게 변경할땐, 동의를 얻어야 한다 (동의 형태, 주체, 방법)

 

제10장 기숙사

 

제11장 근로감독관 등

 

제12장 벌칙

 

 

관련 헌법

 

32조 1항

모든 국민은 근로의 권리를 가진다. = "근로권"

국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다. = '최저임금법" 제정

 

32조 3항

근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. = "근로기준법"

 

 

근로기준법

(= 헌법에 따라 근로자의 근로권을 보장하기위해 만들어짐)

 

1조 (목적)

이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

 

대법원 판례 (2004)

근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것

= "근로자를 보호 목적" --> "개별적 근로관계를 실현/규율 목적" 

 

반면에, 노동조합및노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것

= "노조법은 노동3권을 보장할 목적" --> "집단적 노사관계 규율 목적"

 

--> 두 법의 제정 목적이 다르기 때문에 두 법에서 시사하는 근로자의 대상이 다르다.

 

 

근로기준법상 근로자의 개념

직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자

 

대법원 판례 (1991)

고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지 간에 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 아닌지에 따라 판단해야 한다. = "실질주의 원칙"

 

판단기준을 종합적으로 고려해서 판단함에 따라 사용 종속 관계가 있다면 근로기준법상 근로자로 인정되고, 근로기준법의 보호를 받을 수 있다.

 

※ 13가지 근로자성 판단기준

1. 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무

2. 사용자의 업무 내용 정함 여부

3. 취업규칙, 인사규정 등 적용 여부

4. 업무수행과정에서의 사용자의 상당한 지휘, 감독 여부

5. 사용자의 근무시간, 장소 지정 및 근로자의 구속 여부

6. 비품, 원자재나 작업도구 소유 여부

7. 제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부

8. 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부

9. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 (보수의 근로대가성)

10. 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제, 사회적 조건

11. 기본(고정)급 정함 여부

12. 근로소득세 원천징수 여부

13. 사회보장제도상 근로자로 인정 여부

※ 종합적으로 고려해서 판단 = 13가지 판단요소가 모두 필요한 것은 아님

 

 

근로기준법상 사용자의 개념

(근로기준법은 강행규정이기 때문에 지키지 않으면 처벌 받음. 따라서 처벌 대상자를 명확히 기술해놓음.)

 

사용자 = 사업주(근로계약의 체결 당사자), 사업경영 담당자(법인 대표 = CEO), 사업주를 위해 행위하는자(인사팀 부장)

 

대법원 판례 (2008)

[1]

‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자

 

사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼,

 

사업경영담당자는 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다.

--> 노동법은 실질주의기 때문에 명칭/직함이 중요하지 않음

 

[2]

대학교 의료원장은 의료원을 대표하며 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영 전반을 관장하고, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 연간 종합 예산 등의 편성·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당해 온 사안에서, 의료원 산하 각 병원이 독립채산제로 운영되고 해당 병원장이 그 전결사항으로 소속 근로자들에 대한 임금을 지급하여 왔다 하더라도, 의료원장은 의료원 산하 병원 등 소속 근로자들에 대한 관계에 있어서 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 사용자에 해당한다고 본 사례.

 

 

근로계약 (민법상 계약)

근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 이에 대해서 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약

 

계약을 달성하기위한 의무

	근로자	사용자
주된 의무	근로 제공	임금 지급
부수적 의무	성실, 비밀유지, 겸업금지	안전배려, 인격실현

 

묵시적 근로계약 관계 (사용자성 문제)

 

도급인 --> 수급인 --> 근로자

근로자가 수급인과 근로계약을 체결했더라도 임금 체불 등의 문제가 있을 때, 수급인이 없다고 판단될 경우, 도급인에게 임금을 받을 수 있다.

 

수급인이 없다고 판단될 경우 (3가지 요건을 모두 갖춰야 함 / 실질주의):

- 수급인이 형식적, 명목적일 경우

- 도급인이 지휘, 명령의 주체일 경우

- 도급인이 임금을 지급할 경우

 

 

임금

 

임금성 판단기준

1) 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 제공하는 일체의 금품

2) 계속적, 정기적으로 지급

3) 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자의 지급의무가 있음

 

임금이 아닐 경우

1) 사용자에게 지급의무가 없음

 

 

평균임금 = '일'급 개념 = 3개월 임금 총액÷3개월간 일한 일 수

 

평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 날짜수로 나눈 금액을 말한다.(근로기준법 제19조 제1항)

다만, 위와 같은 방법에 의하여 산출 된 금액이 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균 임금으로 한다.(근로기준법 제19조 제2항)

 

평균임금 적용대상

(근로기준법) 퇴직금, 휴업수당, 연차휴가수당, 재해보상금, 근로자에 대한 제재로서의 감급

(산업재해보상보험법) 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연급, 장의비

 

평균임금의 취지: 근로자의 통상의 생활임금을 사실적으로 산정하는 것을 취지로 함

퇴직금 제도의 취지: 근로자의 통상 생활을 종전과 같이 보장하려는 취지

 

시행령 2조: 평균임금 기간과 임금의 총액에서 제외되는 기간

수습기간 3개월, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 출산 전후 휴가기간, 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 육아휴직 기간, 쟁의행위기간, 군복무기간, 업무 외 부상이나 질병 등의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

 

시행령 4조: 평균임금을 산정할 수 없는 경우, 고용노동부 장관이 정한 바에 따름

+ (대법원 판례) 산정했을 때 현저히 부적당할 경우도 포함

 

 

통상임금 (근로기준법 시행령 제6조)

"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 

 

대법원 판례

- 임금의 명칭은 중요하지 않다. 실질(객관적 성질)에 있어서 소정근로의 대가, 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있어야 한다.

- 소정근로의 대가: 사전에 정함이 있어야 함 

- 정기성: 일정한 간격을 두고 계속 지급해야 함 (2달에 한번, 3달에 한번도 가능) 

- 일률성: 모든 근로자 + 일정한 조건을 갖춘 모든 근로자 (가족수당, 자격수당)

- 고정성: 추가조건 없이 당연하고 확정적으로 지급되어야 함

 

"1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다. (근로기준법 제2조 1항 7호)

 

 

 

https://youtu.be/G7ethXveEv8